كيف تؤثر الثقافة التنظيمية في تطوير الموارد البشرية؟ دراسة تطبيقية على المؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني 1429هـ

بيانات الدراسة
العنوان	أثر الثقافة التنظيمية على تطوير الموارد البشرية بالتطبيق على المؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني
العنوان بالإنجليزية	The Impact of Organizational Culture on Human Resources Development – Case Study: General Organization for Technical Education and Vocational Training
الباحث	عبد الكريم إبراهيم الثويني
الدرجة/النوع	بحث مقدم ضمن متطلبات درجة الماجستير في إدارة الأعمال
الجهة	جامعة الملك عبدالعزيز، كلية الاقتصاد والإدارة، قسم إدارة الأعمال
المشرف	د. ناصر بن عقيل كدسة
السنة	الفصل الدراسي الثاني 1428-1429هـ (نُفذ الجانب الميداني خلال عام 2006م)
المنهج	المنهج الوصفي الاستكشافي، باستمارتي استقصاء
العينة/مجتمع الدراسة	حصر شامل لمديري الإدارات العليا والوسطى والتنفيذية في المؤسسة (226)، استجاب منهم 147 بنسبة 65%

مشكلة الدراسة وأهميتها

يلاحظ الباحث أن معظم الدراسات الإدارية ركزت على رفع كفاءة الأداء من خلال الحوافز والدافعية والرضا الوظيفي والمناخ التنظيمي، كلٌّ على حدة، دون التركيز على المحرك الفعلي للسلوك، وهو الثقافة التنظيمية. وحتى الدراسات التي تناولت الثقافة اقتصرت على جوانب منها. لذلك سعى إلى ربط الثقافة التنظيمية مباشرة بتطوير الموارد البشرية.

واختار المؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني مجالاً للتطبيق لأنها أُنشئت لتأهيل الكوادر البشرية وتدريبها، ولأن الاختلاف في الأداء بين المنظمات يرجع في رأيه أساساً إلى اختلاف ثقافتها. وطرح أسئلة منها: هل توجد علاقة بين نوع الثقافة التنظيمية وتطوير الموارد البشرية في المؤسسة؟ وكيف تتكون الثقافة التنظيمية لدى المديرين؟ وإلى أي مدى يؤثر اختلافها في تطوير الموارد البشرية؟ وكيف يمكن إثراؤها؟

وتوزع البحث على سبعة فصول: مدخل الدراسة، ثم ماهية الثقافة التنظيمية وتطور الاهتمام بها وعلاقتها بالمناخ التنظيمي، ثم مصادرها ومكوناتها، ومنها الثقافة القومية والثقافة العابرة للحدود وثقافة المجتمع المحلي، ثم فصل عن المؤسسة ودور إدارة الموارد البشرية في التخطيط، ثم المنهجية وتصميم المقياس، ثم عرض البيانات، وأخيراً اختبار الفرضيات والنتائج والتوصيات.

الأهداف والأسئلة

هدف البحث إلى:

• تحديد العلاقة بين الثقافة التنظيمية بأبعادها المختلفة وسياسات تطوير الموارد البشرية وبرامجها في المؤسسة.
• الوصول إلى هيكل للأبعاد المشتركة للثقافة التنظيمية في المؤسسة، ومدى ممارسة الإدارات لها.
• الكشف عن أنماط الثقافة السائدة، وخاصة ما يتعلق بالقيادة والرقابة والتوجه بالنتائج.
• تحديد الاختلافات في أبعاد الثقافة بين الإدارات العليا والوسطى والتنفيذية.

واختبر أربع فرضيات صفرية:

1. لا توجد علاقة طردية بين نوع الثقافة التنظيمية السائدة والموارد البشرية في المؤسسة.
2. لا توجد علاقة ارتباط قوية بين أبعاد الثقافة التنظيمية وتخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية.
3. لا توجد اختلافات ذات دلالة إحصائية بين الإدارات الثلاث في الأنماط الثقافية السائدة.
4. لا يوجد تأثير للثقافة التنظيمية في بعض الجوانب السلوكية للعاملين.

المنهج والعينة والأدوات

استخدم الباحث المنهج الوصفي الاستكشافي. وحدد، بناءً على دراسة استكشافية، أحد عشر بعداً للثقافة التنظيمية: العلاقات الإنسانية، وعمل الفريق، والابتكار والتجديد، والتوجه بالنتائج، والتكيف مع البيئة، والمسؤولية الاجتماعية، والصورة الذهنية، والرقابة، والانتماء، والقيادة، والتعامل مع الطالب.

وأعد استمارتين: الأولى تستطلع آراء المديرين في أبعاد الثقافة التنظيمية، والثانية تقيس ممارسة الإدارات لمفاهيم هذه الثقافة وأثرها في تطوير الموارد البشرية. واعتمد الحصر الشامل للإدارات الثلاث بوصفه عينة قصدية:

المستوى الإداري	العدد الكلي	الاستجابة	النسبة
الإدارة العليا	17	14	82%
الإدارة الوسطى	47	35	74%
الإدارة التنفيذية	162	98	60%
المجموع	226	147	65%

وتحقق من صدق المقياس بعرضه على متخصصين، ومن ثباته بإعادة الاختبار، فجاءت معاملات الثبات للأبعاد بين 0.9904 و0.9943، كما قاس الاتساق الداخلي بمعامل ألفا والتجزئة النصفية. وحلل البيانات ببرنامج الحزم الإحصائية للعلوم الاجتماعية (SPSS) باستخدام التكرارات والنسب والمتوسط المرجح والانحراف المعياري ومعامل الارتباط، وتحليل التباين (اختبار F) لقياس الفروق بين الإدارات الثلاث.

أبرز النتائج

نتائج الفرضيات

رفض الباحث الفرضيات الصفرية الأربع:

• العلاقة بين الثقافة والموارد البشرية قائمة: وافق 61.2% من المشاركين على وجود أهداف استراتيجية واضحة للموارد البشرية، ورأى الباحث أن ذلك يتسق مع ممارسة الإدارة لأبعاد الثقافة الأحد عشر.
• ثقافة التخطيط موجودة: أكد 102 مشارك (69.4%) وجود تخطيط للموارد البشرية في المؤسسة، مقابل 45 (30.6%) نفوا ذلك.
• الفروق بين المستويات الإدارية جوهرية: أظهر تحليل التباين فروقاً ذات دلالة بين الإدارات الثلاث في كل بعد من الأبعاد.
• الثقافة تؤثر في السلوك: ومن أمثلة ذلك أن الموقف المعتاد عند خطأ المرؤوس هو لفت نظره رسمياً.

درجة حضور أبعاد الثقافة

البعد	المتوسط المرجح	الانحراف المعياري
الرقابة	3.75	0.68
عمل الفريق	3.63	0.81
الابتكار والتجديد	3.62	0.81
التوجه بالنتائج	3.50	0.81
الصورة الذهنية	3.50	0.87
التكيف مع البيئة	3.48	0.78
الانتماء	3.46	0.76
المسؤولية الاجتماعية	3.36	غير مذكور
القيادة	3.35	غير مذكور
التعامل مع الطالب	3.32	1.00

ورأى الباحث أن العلاقات الإنسانية تُمارس بدرجة كبيرة، وأن جميع الأبعاد سائدة في المؤسسة، لكن بدرجات مختلفة. ولاحظ أن بعد القيادة لم يحصل على موافقة عالية جداً، وأن بعض مفاهيمه ارتبطت به بدرجة متوسطة فقط، مثل «رفض مبدأ الحوار» و«التركيز على المكافآت السلبية». كما رأى أن انخفاض متوسط بعد التعامل مع الطالب لافت في مؤسسة مهمتها إعداد الكوادر الوطنية.

نتائج تخطيط الموارد البشرية والسلوك التنظيمي

• احترام الصغير للكبير قيمة أساسية في المؤسسة بصرف النظر عن المستوى التنظيمي (متوسط 4.09، وانحراف 0.83).
• إبداع الفرد يتوقف على موقعه الوظيفي بدرجة متوسطة فقط، أي أن عوامل أخرى تؤثر فيه، مثل بيئة العمل والتفويض وانسجام الفريق.
• الأفكار الجديدة تلقى تشجيعاً في حدود الإمكانات المتاحة، بموافقة 76.9% من المشاركين.
• مقومات التخطيط متوافرة: 69.4% أكدوا وجود منهجية لتخطيط الموارد البشرية، و61.2% أكدوا وجود أهداف استراتيجية، و66.2% أفادوا بأن مسؤول الموارد البشرية يشارك في التخطيط على مستوى المؤسسة، وأن التخطيط يتم سنوياً.
• المشاركة والتفويض: هناك أهمية لمشاركة المرؤوسين في القرار (متوسط 3.62، وانحراف 0.73)، وميل كبير إلى تفويض السلطة (متوسط 3.90، وانحراف 0.62).
• أوجه قصور: ضعف تفعيل الرقابة الذاتية، وعدم مرونة نظام العمل وخاصة في تعديل النظام الإداري، وقلة الاجتماعات لتبادل الأفكار والندوات والمؤتمرات، وقصور في تلمس احتياجات سوق العمل رغم أن المؤسسة معنية بالتوازن بين العمالة الوطنية والوافدة.
• ارتباط الأبعاد بمفاهيمها: توجد علاقة ارتباط ذات دلالة بين كل بعد والمفاهيم السائدة الخاصة به، ومعظمها قوي وبعضها متوسط.

التوصيات

• دراسة الثقافة التنظيمية في المنظمات السعودية وفهمها، وتقديم حلول لتعديلها بما يواكب التطور السريع في البيئة السعودية.
• تضمين برامج التدريب في المؤسسة تدريباً سلوكياً وقيادياً وإشرافياً: المشاركة في القرار، وبناء روح الفريق، والتعامل مع مقاومة التغيير، وتقييم الأداء، ومهارات الاتصال والتقنية.
• مراجعة الثقافة السائدة في المؤسسات التعليمية في ثلاثة جوانب: التحول من النمط البيروقراطي إلى النمط الديمقراطي في القيادة، ومراجعة نظم الرقابة وتقييم الأداء ومناقشة العاملين في تقاريرهم، والتركيز على النتائج بدل التفاصيل مع مرونة أكبر في العمل.
• تعديل بعض المناهج لمسايرة التطور التقني وتنمية المهارات الابتكارية والتحليلية ومهارات التعامل مع الثقافات المختلفة.
• إعطاء أهمية أكبر لعنصر المنافسة في سوق العمل لتزويد المنظمات الأخرى بكوادر مؤهلة.
• تفعيل الرقابة الذاتية، وإطلاع العاملين على تقارير أدائهم، وزيادة مرونة نظام العمل، وعقد الاجتماعات والندوات لتبادل المعرفة.
• تحليل البيئة الخارجية بانتظام، وإعطاء أولوية للمشاركة في القرار والتفويض وبناء فرق متجانسة، وإيلاء القيادة الرشيدة اهتماماً أكبر.

قراءة جوجان: ماذا يعني هذا اليوم؟

جُمعت بيانات البحث عام 2006م، وتغير اسم الجهة منذ ذلك الوقت، فتُقرأ النتائج صورة تاريخية لمؤسسة تدريبية حكومية في تلك المرحلة. لكن الفكرة المركزية فيه ما زالت حاضرة: برامج تطوير الموارد البشرية لا تعمل في فراغ، بل داخل ثقافة قد تدعمها أو تعطلها. والفروق الجوهرية التي وجدها الباحث بين الإدارة العليا والوسطى والتنفيذية تنبه إلى أن «ثقافة المنظمة» قد تبدو مختلفة تماماً حسب الموقع الذي يُنظر منه.

وللمنشآت اليوم، وفي سياق رؤية المملكة 2030 وتركيزها على تنمية القدرات البشرية، يقترح البحث طريقة عملية: قِس ثقافتك قبل أن تطلق برنامج تطوير. حدد أبعاداً واضحة، واسأل المستويات الإدارية كلها، وقارن بينها. فإذا كانت المرونة ضعيفة والرقابة شكلية وتقارير الأداء لا تُناقش مع الموظف، فلن يعالج التدريب وحده المشكلة، بل يحتاج الأمر إلى تغيير في أسلوب القيادة ونظام العمل.

خدمات جوجان ذات الصلة

تساعد خدمة إعادة هيكلة الأعمال وتحسين الأداء في جوجان المنشآت على تشخيص ثقافتها التنظيمية وربطها بالهيكل ونظم تقييم الأداء وخطط تطوير الموارد البشرية. ويقدم قسم الترجمة الأكاديمية ترجمة ملخصات الرسائل والأبحاث والمراجع بين العربية والإنجليزية، ومنها الملخصات الإنجليزية المطلوبة في رسائل الماجستير والدكتوراه.