لماذا تعثّرت السعودة؟ تقويم الإجراءات الرسمية لتوطين الوظائف في دراسة ماجستير 2003

بيانات الدراسة
العنوان	مدى نجاح الإجراءات الرسمية الموجهة نحو تحقيق السعودة: دراسة تطبيقية على اللجان والمؤسسات والهيئات والمراكز المعنية بالسعودة
الباحث	عادل بن فهد بن حمود البقعاوي
الدرجة/النوع	رسالة ماجستير في العلوم الإدارية
الجهة	أكاديمية نايف العربية للعلوم الأمنية، كلية الدراسات العليا، قسم العلوم الإدارية
المشرف	د. محمد بن دليم القحطاني
السنة	1424هـ / 2003م
المنهج	دراسة تطبيقية تقويمية جمعت آراء المسؤولين في الجهات المعنية بالسعودة وعينة من منشآت القطاع الخاص، مع تحليل بيانات رسمية
العينة/مجتمع الدراسة	اللجان والمؤسسات والهيئات والمراكز المعنية بالسعودة، وعينة من منشآت القطاع الخاص؛ لم يرد حجم العينة في النسخة المتاحة
النسخة المتاحة	صفحة العنوان والملخص والفصل الخامس (النتائج والتوصيات) فقط

مشكلة الدراسة وأهميتها

يحظى توطين وظائف القطاع الخاص باهتمام كبير من الدولة، ضمن هدف أوسع هو إعداد كوادر وطنية مؤهلة لشغل الوظائف في القطاعين الحكومي والخاص. وقد تعددت الجهات التي تعمل على هذا الهدف، من مكاتب العمل إلى صندوق تنمية الموارد البشرية إلى برامج التدريب المشترك. لكن تعدد الجهات لا يعني بالضرورة نجاحها.

لذلك صاغ الباحث مشكلة الدراسة في سؤال واحد: ما مدى نجاح الإجراءات الرسمية الموجهة نحو تحقيق السعودة في توظيف القوى العاملة الوطنية؟ ويرى أن للإجابة أهمية على المستوى الوطني، وللقطاع الحكومي، وللقطاع الخاص، وللمواطن الباحث عن عمل، وللمكتبة العربية.

الأهداف والأسئلة

سعت الدراسة إلى:

• الوقوف على جهود الحكومة والجهات المعنية بالسعودة وتقويمها.
• الكشف عن دور الإجراءات الرسمية من وجهة نظر القائمين على هذه الجهات.
• معرفة دور هذه الإجراءات من وجهة نظر القطاع الخاص.
• تحديد معوقات الإجراءات الرسمية من وجهة نظر القائمين عليها.
• معرفة أسباب إحجام منشآت القطاع الخاص عن سعودة جميع وظائفها.
• معرفة أسباب تمسك القطاع الخاص بالعمالة الأجنبية.
• تقديم مقترحات عملية لتفعيل دور الجهات المعنية بالسعودة.

ودارت الدراسة حول سؤال رئيس تفرعت عنه أسئلة فرعية تغطي هذه الأهداف.

المنهج والعينة والأدوات

تصف الدراسة نفسها بأنها دراسة تطبيقية على الجهات المعنية بالسعودة. وتظهر النتائج أنها جمعت آراء طرفين: المسؤولين في الجهات المعنية بالسعودة، وعينة من منشآت القطاع الخاص. كما حللت بيانات رسمية صادرة عن وزارة العمل والشؤون الاجتماعية آنذاك، والأمانة العامة لمجلس القوى العاملة، وصندوق تنمية الموارد البشرية، وبرامج الأمير محمد بن فهد بن عبدالعزيز التدريبية والتوظيفية، والتنظيم الوطني للتدريب المشترك. وانتهى الباحث إلى نموذج مقترح لقياس فعالية خطط السعودة. أما نوع الأداة وحجم العينة وأساليب التحليل الإحصائي فلم ترد في النسخة المتاحة لنا.

أبرز النتائج

صورة سوق العمل بالأرقام (كما نقلتها الدراسة عن مصادرها الرسمية)

المؤشر	القيمة الواردة في الدراسة
السعوديون المسجلون في قاعدة سوق العمل حتى 21/4/1424هـ	527,818
غير السعوديين المسجلون	3,700,419
نسبة السعوديين من إجمالي القوى العاملة المسجلة	12.4%
نسبة السعوديين في المنشآت التي تشغّل 20 عاملاً فأكثر	16.4%
نسبة السعوديين في المنشآت التي تشغّل أقل من 20 عاملاً	3%
نسبة السعوديين في القطاع الخاص عام 1415هـ ثم 1419هـ	12% ثم 14%
نمو أعداد غير السعوديين بين 1415هـ و1419هـ	نحو 311,498 عاملاً (31%)

وتوضح الأرقام مفارقة مهمة: ارتفع عدد السعوديين العاملين في القطاع الخاص بنسبة 52% بين 1415هـ و1419هـ، لكن نسبتهم لم تزد إلا نقطتين مئويتين، لأن أعداد غير السعوديين زادت في الفترة نفسها زيادة كبيرة. كما نقلت الدراسة عن الأمانة العامة لمجلس القوى العاملة أن قوة العمل تمثل نحو ثلث المواطنين في سن العمل، ونحو 22% من إجمالي السكان، وهي نسبة منخفضة وفق المعايير الدولية.

نتائج البرامج

• سجلات وزارة العمل: بلغت الشواغر المتاحة 34,176 وظيفة عام 1423هـ، مقابل 807 وظائف عام 1421هـ و893 وظيفة عام 1422هـ.
• صندوق تنمية الموارد البشرية: درّب 5,152 متدرباً عام 1423هـ، وبلغ التوظيف المباشر 4,894 عاملاً، وبلغ عدد المشمولين بالدعم 10,046 خلال عام 2002م.
• برنامج الأمير محمد بن فهد: أُهّل مهنياً 2,135 شاباً وُظّف منهم 1,680 (نحو 79%)، وأُهّل 1,112 وظيفياً وُظّفوا جميعاً، واستفاد 13,000 شاب من الإرشاد والتوجيه وُظّف منهم 7,495 (نحو 58%). واعتمد البرنامج للتدريب الصيفي لعام 1424هـ تدريب 4,143 متدرباً عبر 25 جهة منفذة.
• التنظيم الوطني للتدريب المشترك: وضع خطة خمسية لتدريب 20,000 متدرب في مهن منها مندوب المبيعات والسكرتير التنفيذي وميكانيكي السيارات وبائع الذهب والمجوهرات وموظف الاستقبال وأخصائي التخليص الجمركي وأخصائي التجارة الإلكترونية، وغطى خمس مناطق.
• تقدير المسؤولين لنسب السعودة: نحو 20% حسب النسب، ونحو 70% حسب الأنشطة، ونحو 50% حسب المهن.

النتائج النوعية

• التنسيق بين جهات التدريب وجهات التوظيف في حده الأدنى، والحاجة قائمة إلى استراتيجية وطنية للسعودة وآلية تمنع التعارض بين الجهات.
• غياب أنظمة واضحة لتحديد الاحتياجات التدريبية ومتابعتها وتقويمها، وضعف التخطيط لإعداد البرامج وفق مواصفات ومعايير محددة.
• من المعوقات: عدم جدية القطاع الخاص، وقلة الموارد المالية والمعلوماتية، وغياب حد أدنى للأجور، وضعف البرامج المناسبة لاحتياجات القطاع الخاص.
• رصدت الدراسة أيضاً ضعف جدية بعض الشباب وتعاونهم مع الجهات الداعمة للتدريب والتوظيف.
• من أسباب إحجام القطاع الخاص عن السعودة: ضعف الحاجة الملحة لدى الشباب للعمل في القطاع الخاص، والتمسك بأداء عمل واحد، وتفضيل العمل قرب الأسرة، وترك العمل فجأة أحياناً، إلى جانب عدم التزام بعض المنشآت بقرارات السعودة.
• يتمسك القطاع الخاص بالعمالة الأجنبية لانضباطها وسهولة إدارتها واستقدامها والاستغناء عنها.
• في المقابل، يعيّن القطاع الخاص خريجي الجهات المعنية ويقبل متدربيها في التدريب التعاوني، وتقدم هذه الجهات المشورة للمنشآت. وأفادت المنشآت بأنها طبقت القرارات الرسمية، وأعدت برامج تدريبية، وقلصت العمالة الأجنبية عند توافر البديل الوطني.

المناقشة العامة

يرى الباحث أن الجهات المعنية بالسعودة تحتاج إلى خطط تطوير شاملة، لأنها تعاني من ضعف المواءمة بين مخرجات التعليم والتدريب وحاجات سوق العمل، وضعف التقويم العلمي للاحتياجات، وشح التمويل. ويضع ذلك في سياق متغيرات كانت تضغط على سوق العمل آنذاك: العولمة وتحرير التجارة في إطار منظمة التجارة العالمية، والتقنية والحكومة الإلكترونية، والعلاقة بين الإنتاجية والأجور، وقيم العمل وسلوكياته، ومشاركة المرأة في النشاط الاقتصادي. كما يرى أن دور القطاع الخاص في التخطيط للتدريب ووضع سياسات السعودة بقي دون المستوى المطلوب، رغم حضوره في التدريب المهني والتعاوني.

التوصيات

• إيجاد جهة واحدة تشرف على جميع الجهات العاملة في السعودة، وتنسق التخطيط والتنفيذ والمتابعة، لتحقيق أهداف قصيرة المدى (ترشيد العمالة الوافدة، ومواءمة التعليم والتدريب مع السوق، وبناء قاعدة معلومات حديثة لسوق العمل) وأهداف طويلة المدى (التشغيل الكامل للقوى الوطنية، وترسيخ قيم العمل).
• تبني النموذج المقترح لقياس فعالية خطط السعودة وتطويره باستمرار.
• تطوير نظم التعليم والتدريب لتخدم أهداف السعودة، والاهتمام بمخرجات التعليم العام والعالي.
• التركيز على تدريب المواطنين للوظائف والمهن النادرة ذات الدخل المرتفع.
• إجراء دراسات تقويمية لكل برنامج على حدة، ودراسات ميدانية لتحديد الاحتياج لكل مهنة ومقارنته بالمتاح.
• بناء الثقة وقنوات الاتصال بين المخططين والقطاع الخاص، وعقد ورش عمل توضح العائد على المنشآت.
• إشراك الأسرة والمختصين في علم النفس والاجتماع في تغيير الصورة الذهنية عن العمل المهني.

قراءة جوجان: ماذا يعني هذا اليوم؟

أرقام الدراسة تعود إلى الفترة بين 1415هـ و1424هـ، فتُقرأ مؤشراً تاريخياً يوضح نقطة البداية، لا وصفاً لسوق العمل الحالي. ومنذ ذلك الحين تغيرت أدوات التوطين جذرياً: أُطلق برنامج نطاقات عام 2011 فربط نسب التوطين المطلوبة بنشاط المنشأة وحجمها، ثم جاءت رؤية المملكة 2030 عام 2016 بأهداف أوسع لسوق العمل. واللافت أن توصية الباحث الأولى، أي ربط التوطين بنظام قياس واضح بدل الجهود المتفرقة، هي الفكرة التي قامت عليها هذه الأدوات لاحقاً.

أما للمنشآت اليوم، فالدرس العملي هو أن التوطين لا ينجح بالتعيين وحده. أسباب الإحجام التي رصدتها الدراسة، مثل ضعف الاستقرار الوظيفي وعدم ملاءمة التدريب، يمكن معالجتها داخل المنشأة: وصف وظيفي واضح، ومسار مهني، وتدريب مرتبط بالمهام الفعلية، ونظام حوافز يكافئ الاستمرار والأداء. والمنشأة التي تخطط للتوطين ضمن هيكلها التنظيمي وميزانيتها تحقق نسبها بتكلفة أقل من منشأة تتعامل معه بوصفه إجراءً لإرضاء الجهات الرقابية.

خدمات جوجان ذات الصلة

تساعد خدمة إعادة هيكلة الأعمال وتحسين الأداء المنشآت على مراجعة هيكلها الوظيفي وخطط القوى العاملة بما يدعم التوطين ويرفع الإنتاجية في الوقت نفسه. ويقدم قسم الترجمة الأكاديمية ترجمة ملخصات الرسائل والأبحاث والمراجع لمن يدرس سياسات سوق العمل باللغتين العربية والإنجليزية.