السياسة التنظيمية في القطاع العام وأثرها في رضا الموظف وأدائه: قراءة في دراسة 2000

بيانات الدراسة
العنوان الأصلي	Organizational Politics, Job Attitudes, and Work Outcomes: Exploration and Implications for the Public Sector
العنوان بالعربية	السياسة التنظيمية والاتجاهات الوظيفية ونواتج العمل: استكشاف وانعكاسات على القطاع العام
المؤلفون	عيران فيغودا
المجلة	مجلة السلوك المهني (Journal of Vocational Behavior)، المجلد 57، 2000
المعرّف الرقمي	10.1006/jvbe.1999.1742
نوع المحتوى	قراءة عربية في الدراسة، وليست ترجمة كاملة لها
حقوق النشر	محفوظة للناشر والمؤلفين
إعداد	قسم الترجمة الأكاديمية، شركة جوجان لخدمات الأعمال

سؤال الدراسة

يقصد الباحث بـ«السياسة التنظيمية» السلوك الذي يسعى به أفراد داخل المؤسسة إلى تحقيق مصالحهم الخاصة على حساب الآخرين أو على حساب أهداف المؤسسة نفسها، كالمحاباة والتلاعب واستغلال النفوذ. والمهم في نظره ليس ما يحدث فعلاً، بل ما يدركه الموظف ويشعر به، لأن الناس يتصرفون بناءً على تصورهم للواقع.

وقد لاحظ الباحث أن معظم الدراسات السابقة أُجريت في القطاع الخاص بأمريكا الشمالية أو في جامعات ومؤسسات شبه حكومية، وأن القليل منها تناول الموظفين الذين يخدمون المواطنين مباشرة. كما أن أغلبها ركز على الرضا ونية ترك العمل، وأغفل الإهمال الوظيفي والأداء الفعلي.

فاختبر أربع فرضيات: أن إدراك السياسة التنظيمية يرتبط سلباً بالرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي، وإيجاباً بنية ترك العمل والإهمال، وسلباً بالأداء، وأنه يضيف تفسيراً لهذه النواتج يتجاوز ما تفسره الاتجاهات الوظيفية والخصائص الشخصية.

كيف أُجريت الدراسة

أُجريت الدراسة بين مايو 1996 ويناير 1997 في بلديتين بشمال إسرائيل، وعلى مرحلتين:

• المرحلة الأولى: وُزعت 411 استبانة على الموظفين، وأُعيدت منها 303 صالحة للتحليل. قاست الاستبانة إدراك السياسة التنظيمية والرضا الوظيفي والالتزام التنظيمي ونية ترك العمل والميل إلى الإهمال، إضافة إلى الجنس والتعليم والدخل ونوع الدوام.
• المرحلة الثانية: بعد ستة أشهر، قيّم 22 مشرفاً مباشراً أداء الموظفين المشاركين في واجباتهم الرسمية. وكان الهدف من الفاصل الزمني إتاحة وقت لظهور أي أثر سلوكي، وأيضاً الحصول على تقييم من مصدر مستقل عن الموظف نفسه.

كان 56% من العينة نساء، ومتوسط العمر 44 عاماً، ومتوسط سنوات الخدمة نحو 12 عاماً، ويحمل 32% منهم شهادة جامعية. وتوزعت الوظائف بين أعمال يدوية وإدارية وكتابية وتقنية وهندسية.

قيس إدراك السياسة بمقياس مختصر من 12 بنداً، من أمثلته عبارة تفيد بأن المحسوبية لا الجدارة هي ما يحدد من يتقدم. أما الإهمال فقيس ببنود مثل بذل جهد أقل من المستطاع، وتأجيل المهام المهمة دون سبب.

أهم النتائج

• انخفاض الرضا والالتزام. كلما ارتفع إدراك الموظف للسياسة التنظيمية انخفض رضاه الوظيفي والتزامه تجاه المؤسسة، حتى بعد احتساب الخصائص الشخصية (معامل الانحدار المعياري ‎-0.27 للرضا و‎-0.24 للالتزام).
• ارتفاع نية المغادرة. ارتبط إدراك السياسة إيجاباً بنية ترك العمل، وأضاف نحو 3% إلى التفسير فوق ما فسرته الاتجاهات الوظيفية والخصائص الشخصية. وبلغ مجموع ما فسره النموذج من نية المغادرة 26%، وهو الأعلى بين النواتج الثلاثة.
• الإهمال هو الاستجابة الأوضح. كانت العلاقة بين إدراك السياسة والإهمال أقوى نسبياً من علاقته بنية المغادرة (معامل ‎0.25)، وبلغ مجموع ما فسره النموذج من الإهمال نحو 15%.
• أثر ضعيف لكنه موجود على الأداء. الموظفون الأقل إدراكاً للسياسة نالوا تقييمات أداء أفضل قليلاً من مشرفيهم بعد ستة أشهر (معامل ‎-0.13). ولم يرتبط الرضا أو الالتزام بالأداء، وكان ما فسره النموذج من الأداء نحو 6% فقط.
• دور الوساطة. وجد الباحث أن الرضا والالتزام يتوسطان جزءاً من العلاقة بين إدراك السياسة من جهة ونية المغادرة والإهمال من جهة أخرى، إضافة إلى الأثر المباشر لإدراك السياسة. ولم يظهر هذا الدور في حالة الأداء.
• فروق شخصية. أبدت النساء ميلاً أقل إلى الإهمال، وأبدى الأعلى تعليماً نية أكبر للمغادرة، وارتبط الدخل الأعلى بنية مغادرة أقل وإهمال أقل وأداء أفضل. كما قيّم المشرفون أداء موظفي الدوام الجزئي أعلى من موظفي الدوام الكامل.

التفسير الذي يقترحه الباحث: موظف القطاع العام يحرص على الأمان الوظيفي ويتردد في التخلي عنه، والمكافآت في الغالب غير مرتبطة بالأداء. لذلك حين يشعر بالظلم بسبب السياسة الداخلية، يميل إلى البقاء مع تقليل جهده، بدلاً من المغادرة. ويحذر الباحث من أن من يدفع الثمن في النهاية هو المواطن الذي يتلقى خدمة أضعف.

ماذا تعني للمدير في القطاع العام

تتعلق النتائج بموظفي بلديتين في سياق محدد، لكن منطقها مفيد لمن يدير فرقاً في جهات حكومية أو شبه حكومية:

ما وجدته الدراسة	ما يمكن أن يعنيه للمدير
إدراك السياسة يخفض الرضا والالتزام	العدالة المدركة في الترقيات والمكافآت ليست مسألة شكلية، بل تؤثر في اتجاهات الفريق
الاستجابة الأوضح كانت الإهمال لا المغادرة	انخفاض معدل الاستقالات لا يعني بالضرورة أن الفريق راضٍ
الإهمال سلوك خفي	مؤشرات مثل التأجيل المتكرر وغياب المبادرة تستحق الانتباه
الأثر على الأداء ضعيف لكنه قائم	يستحق الموضوع المتابعة بقياسات مستقلة عن تقدير الموظف لنفسه

ويرى الباحث أن تفشي السياسة الداخلية قد يعرقل جهود إصلاح الإدارة العامة وتحويلها إلى نمط أكثر استجابة وكفاءة، لأن هذه الجهود تعتمد على حماس الموظفين والتزامهم.

حدود الدراسة

يذكر الباحث نفسه عدة حدود:

• اعتمدت معظم البيانات على تقارير الموظفين عن أنفسهم، وهو ما قد يضخم بعض العلاقات، باستثناء تقييمات الأداء التي جاءت من المشرفين.
• جُمعت أغلب المتغيرات في وقت واحد، فلا يمكن الجزم بالسببية، ولم تكن الدراسة طولية بالمعنى الكامل.
• العينة من بلديتين فقط في إسرائيل، والقطاع العام هناك أكثر مركزية وتأثراً بالضغوط السياسية الخارجية، فقد لا تنطبق النتائج كما هي على بيئات أخرى، ويدعو الباحث إلى تكرار الدراسة في ثقافات مختلفة.
• النسب التي فسرتها النماذج متواضعة، ما يعني أن عوامل كثيرة أخرى تؤثر في هذه النواتج.

كما أن الدراسة نُشرت عام 2000، وقد صدرت بعدها أبحاث أحدث كثيرة عن السياسة التنظيمية والعدالة في بيئة العمل.

المصدر

Vigoda, E. (2000). Organizational politics, job attitudes, and work outcomes: Exploration and implications for the public sector. Journal of Vocational Behavior, 57, 326–347. https://doi.org/10.1006/jvbe.1999.1742

هذا المقال قراءة عربية في الدراسة أعدها قسم الترجمة الأكاديمية في جوجان، وليس ترجمة كاملة لها. للاطلاع على النص الكامل يُرجى الرجوع إلى المصدر الأصلي.